מצד אחד
הציפייה הראשונית כמעט של כל מעסיק בתהליך של קבלת עובד חדש – היא שיהיה בן אדם עם יחסי אנוש טובים.
לעתים הדגש הוא על – תקשורת בינאישית מצויינת, מגוונת.
ככל שחושבים לעומק – סוגיית "יחסי האנוש הטובים" מתבררת כבעייתית יותר ויותר.
האם אדם עם יחסי אנוש טובים הוא אותו אדם חייכן, מילולי, ידידותי, מאיר פנים תמיד? האם זה באמת פונקציונלי וחיוני לארגון? כי אולי צידו השני של אותו אדם הוא מעורבות יתר בסביבתו הבינאישית, בזבוז זמן והשקעה לא רלוונטית בסביבתו האנושית – על-חשבון העשייה בפועל?!
ישנם ארגונים שהרבה מהתקשורת הבינאישית של עובדיהם נעשית במסדרונות, במטבחון או בפינת הקפה, שם מתרחשים האירועים הדרמטיים באמת, הסיפורים, הרכילויות.
אנשים ש"זורמים" נכון בינאישית בארגונים אלה יודעים להתאים עצמם לאותה סיבה ולהראות נוכחות אקטיבית במקומות אלה, אבל זה לא בהכרח יעיל ותורם לתפוקות הארגוניות.
מצד שני
מאידך קיימים ארגונים, בעיקר בחברות עתירות ידע, בהם היחסים הבינאישיים הינם ממוקדים לנושאי העבודה בלבד. כלומר – חברך לעבודה, איתו אתה נפגש כל יום במשך שעות ארוכות – יכול לעבור תהליכים אישיים משמעותיים כמו נישואין- גירושין- הולדת ילדים, מחלות – ולך לא יהיה מושג ולו קטן על כך.
האם פירושה של תקשורת זו היא יחסי אנוש לקויים? לא בהכרח.
משמעותן של דוגמאות אלה היא שלכל ארגון וחברה התרגום האופרטיבי של "יחסי אנוש טובים" שונה ומותאם לאווירה, לציפיות ולקודים הארגוניים שלה.
לגורם המגייס כדאי להגדיר לעצמו בדיוק מה הציפיות:
האם החיפוש הוא אחרי אדם נוח, ידידותי, משתלב, לא בהכרח מתבלט. או אולי הציפייה ל"אשף" של אנשים – שיודע למגנט ולהוביל ולהיות כריזמטי.
או יתכן שהציפייה לאדם שקט, נמנע מעימותים, קצת ותרן.
או אולי החיפוש הוא אחרי איש מאד דיסקרטי, שומר על גבולות, לא "מתערבב" עם אחרים. או אולי מישהו מאיר פנים, שיודע "להרגיש" אחרים, להגיע לליבם, לפעול באמפתיות?
יש המון וריאציות.
אין אדם שיכול למלא את כל האופציות ולעמוד בכל הציפיות.
לכן חשוב כל-כך להגדיר מראש, להתאים את הציפיות לרוח הארגונית ולערוך בהתאם רגולציה יותר מדוייקת.
